ด้วยเทคโนโลยีที่เชื่อมโยงกับทุกด้านของธุรกิจมากขึ้น CNET @ Work สามารถช่วยคุณได้ตั้งแต่การเริ่มต้นธุรกิจจนถึงธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานน้อยกว่าห้าคน - เริ่มต้น

หากคุณคิดว่าการสรรหาเป็นความเจ็บปวดลองคิดดูว่ามันเลวร้ายแค่ไหนที่จะเลิกจ้างคนผิด มันเป็นบทเรียนที่ บริษัท เล็ก ๆ เรียนรู้จากประสบการณ์มือแรกที่ขมขื่น

ในความเป็นจริงประมาณร้อยละ 62 ของเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กทำผิดจ้างในประวัติศาสตร์ของพวกเขาในขณะที่มากกว่าครึ่งหนึ่งของพวกเขารายงานการตัดสินสำหรับผู้สมัครที่ไม่ได้มีคุณสมบัติตามที่พวกเขาหวังไว้เดิมตามการวิจัยโดย บริษัท ตำแหน่ง ครึ่ง.

ยิ่งไปกว่านั้นค่าใช้จ่ายของการจ้างงานที่ไม่ดีสามารถกลายเป็นเรื่องที่มีราคาสูงโดยประมาณเท่ากับร้อยละ 20 ของเงินเดือนของพนักงานหรือ $ 6, 000 - $ 15, 000 สำหรับคนงานสหรัฐโดยเฉลี่ย จำนวนการปีนป่ายที่สูงขึ้นถ้าคุณถูกบังคับให้เปลี่ยนคนที่มีทักษะพิเศษหรือดำรงตำแหน่งระดับสูง

สำหรับธุรกิจที่เพิ่งเริ่มต้นและธุรกิจขนาดเล็กผลกระทบของการจ้างงานในช่วงต้นนั้นได้รับการขยายโดยความจริงที่ว่ากลุ่มคนหลักนี้ทำหน้าที่เหมือนครอบครัวเล็ก ๆ โดยแต่ละคนมีบุคลิกและบทบาทเป็นของตัวเอง เนื่องจากพวกเขาจะช่วยวางรากฐานสำหรับวัฒนธรรมของ บริษัท จึงมีแรงจูงใจเป็นพิเศษในการทำให้ถูกต้อง

เห็นได้ชัดว่าทุกองค์กรต้องการจ้างอย่างชาญฉลาดโดยเฉพาะใน บริษัท เล็ก นั่นทำให้ความรับผิดชอบในการว่าจ้างผู้จัดการเพื่อหาสัญญาณปากโป้งที่เปิดเผยความเหมาะสมของผู้สมัครงาน

กฎของถนน

มันไม่ง่ายเลย การสัมภาษณ์เป็นเหมือนเดทครั้งแรกและมีความรู้สึกเล็ก ๆ น้อย ๆ ในการวิ่งเข้ามาบางคนอาจมีความสามารถทั้งหมดในโลก แต่ถ้าพวกเขาไม่พูดกับทีมของพวกเขา - เช่นเดียวกับ บริษัท และค่านิยม - มันชนะ ไม่ทำงาน

การเรียกการตัดสินเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการจัดการกับความต้องการของงานเกี่ยวข้องกับการพิจารณามากมายที่แตกต่างกันไปตามตำแหน่งที่ได้รับการพิจารณา แต่ประเด็นสำคัญที่พบบ่อยคือความอดทน

“ เราได้เรียนรู้ที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานช้าลงและพยายามอย่างมากในการทำความเข้าใจแรงจูงใจที่แท้จริงของผู้สมัครมากกว่าที่จะตื่นเต้นมากเกินไปโดยการสัมภาษณ์กับนักเตะ” Katherine Espinoza ซีอีโอของ Rebrandly แห่งดับลินกล่าว บริษัท ซอฟต์แวร์ในไอร์แลนด์ที่สร้างตัวย่อ URL สำหรับลิงก์แบรนด์

สำหรับ Espinoza และคนอื่น ๆ ที่ว่าจ้าง บริษัท ขนาดเล็กมันคุ้มค่าที่จะสละเวลาพิเศษในการพยายามมองข้ามประวัติย่อและประเมินความสามารถของลูกค้าในการปรับสภาพบรรยากาศให้เป็นโครงสร้างน้อยลงและอิสระกว่าที่พบใน บริษัท Fortune 500

"ฉันไม่ต้องการที่จะทำให้อ้วนมากเกินไปที่นี่ แต่ฉันคิดว่าคนที่เจริญเติบโตใน บริษัท ข้ามชาติเช่น IBM หรือ GE มักจะสนุกกับโครงสร้างกระบวนการและขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ในที่ที่ใหญ่" Espinoza กล่าว "ในทางกลับกันหากต้องการความเจริญในการเริ่มต้นคุณจะต้องรู้สึกสบายใจกับความคลุมเครือสามารถผลิตงานได้อย่างอิสระและเปลี่ยนจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องชะลอตัวลงเพราะขาดโครงสร้าง"

ไม่ว่าจะใช้เวลานานเพียงใดการตรวจสอบอย่างระมัดระวังยังช่วยลดโอกาสที่จะเกิดความประหลาดใจในเดือนต่อ ๆ ไป ผู้คนมีความซับซ้อนเกินกว่าที่จะเหมาะสมกับเรซูเม่และคุณกำลังว่าจ้างบุคคลนั้นไม่ใช่ทักษะที่ระบุไว้บนกระดาษ

"ฉันคิดว่าหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุด - และน่าสนใจที่สุด - สิ่งที่เราเห็นในระหว่างกระบวนการจ้างงานสำหรับบทบาทด้านเทคโนโลยีคือมีความสามารถมากมาย แต่การค้นหาวัฒนธรรมที่เหมาะสมนั้นยากกว่านี้มาก" เวนสส์การ์เซียซีอีโอและ บริษัท ผู้ก่อตั้ง MarketGoo บริษัท พัฒนาซอฟต์แวร์อีคอมเมิร์ซ "โดยทั่วไปคำถามที่เราได้ยินจากคนรอบข้างของเราคือ 'ทักษะอยู่ที่นั่น แต่ฉันจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคน ๆ นี้ไม่ใช่คนฉ้อฉล?'"

ในขณะที่กระบวนการนั้นขึ้นอยู่กับการคาดเดาที่ไม่ทราบจำนวนเล็กน้อย แต่มีกฎทั่วไปของถนนที่เป็นแนวทางในการว่าจ้างผู้จัดการในขณะที่พวกเขาจัดการกับสิ่งที่จับต้องไม่ได้

จู้จี้จุกจิก

หากคุณจริงจังกับการสร้างทีมที่ยอดเยี่ยม เก็บผลการศึกษาของ Robert Half ที่ตรึงไว้กับผนังของคุณ เพื่อประโยชน์ของคุณในการตัดสินใจล่วงหน้าว่าผู้สมัครในอุดมคติของคุณมีลักษณะอย่างไร

แสดงผลครั้งแรก

อย่าปล่อยให้ตัวเองต้องตกตะลึงโดยการสัมภาษณ์ครั้งแรกที่น่าตื่นตาตื่นใจ ให้ใช้การประชุมเริ่มต้นเป็นโอกาสในการวัดบุคลิกภาพของผู้สมัครและถามคำถามปลายเปิดจำนวนมากเพื่อดูว่าบุคคลนี้คิดและดำเนินการอย่างไร - ทั้งหมดในขณะที่ถามตัวเองว่าบุคคลนี้จะทำงานกับทีมหลักของคุณอย่างไร

กำจัดความน่าเบื่อ

มองหาผู้สมัครที่ใช้เวลาคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาจะเข้ากับทีมของคุณ พวกเขาทำการบ้านและเข้าสัมภาษณ์ด้วยคำถามที่น่าสนใจหรือไม่? ถ้ามีคนบอกคุณว่าคุณ "ปิดบังทุกอย่าง" และไม่มีคำถามติดตามนั่นก็คือการยอมแพ้

กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน

อธิบายงานประจำวันตามตำแหน่งที่ต้องการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ที่จะใช้ในการวัดประสิทธิภาพและเป้าหมายที่ผู้สมัครจะถูกวัด การกำหนดเกณฑ์เหล่านี้ตั้งแต่ต้นจะทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จใน บริษัท ของคุณหรือผิดหวังในภายหลัง

พูดตรงๆ

หากบางครั้งสิ่งที่ร้านค้าของคุณคลั่งก็อย่ากลัวที่จะพูดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานใหม่จะได้พบกับงาน หากใครบางคนกลัวโดยการพูดตรงไปตรงมามันจะดีกว่าที่จะทราบก่อน - ความจริง

มาเล็กกันเถอะ

ซื่อสัตย์และมีรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับสิ่งที่เป็นเหมือนการทำงานใน บริษัท เริ่มต้นหรือ บริษัท เล็ก ๆ ความจริงจะบอกว่านี่จะไม่เป็นสำหรับทุกคนและผู้สมัครควรรู้ว่าสิ่งที่คาดหวัง - โดยเฉพาะถ้าพวกเขาทักทายจากองค์กรขนาดใหญ่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจความแตกต่างระหว่างการทำงานกับชุดเล็ก ๆ กับ บริษัท ที่ใหญ่กว่าและกระตือรือร้นที่จะท้าทาย

นับวัฒนธรรม

ทำให้พนักงานคนอื่นมีส่วนร่วมในกระบวนการเพื่อให้คุณสามารถวัดได้ว่ามีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมของทีมหรือไม่ นอกจากนี้พนักงานคนอื่น ๆ สามารถให้ความเห็นที่มีคุณค่าในกรณีที่คุณพลาดบางสิ่ง หากคุณกำลังสรรหาวิศวกรให้เกี่ยวข้องกับทีมนักพัฒนาในกระบวนการจ้างงาน

วัน Carpe

หากคุณพบคนที่มีความสามารถที่เหมาะสมและสอดคล้องกับวัฒนธรรมที่คุณกำลังพยายามสร้างให้รู้สึกอิสระที่จะกำหนดตำแหน่งให้เหมาะกับแต่ละบุคคลไม่ใช่วิธีอื่น ๆ เนื่องจากพวกเขาจะช่วยหล่อหลอมวัฒนธรรมขององค์กรมากกว่าที่คุณจะปั้นพวกเขาทำในสิ่งที่คุณสามารถที่จะคว้าโอกาส

อย่าช้าที่จะยอมรับความผิดพลาด

ไม่มีใครอยากยอมรับว่าพวกเขาตัดสินใจผิด แต่การตัดสินใจจ้างงานที่ไม่ดีเกิดขึ้น ดังนั้นหากคุณจ้างคนที่ไม่ถูกต้อง ใช้คำภาษิตโบราณ: เช่าช้ายิงเร็วเมื่อเห็นได้ชัดว่านี่ไม่ได้มีความหมาย

รายการตรวจสอบ signoff ขั้นพื้นฐาน

ทั้งหมดบอกว่ากระบวนการจ้างงานควรเริ่มต้นด้วยหน้าจอโทรศัพท์แล้วตามด้วยการสัมภาษณ์อย่างน้อยสองเรื่องที่มุ่งเน้นไปที่ข้อกำหนดทางเทคนิคของงานหรือความสามารถของผู้สมัครที่จะสอดคล้องกับวัฒนธรรมทางธุรกิจบรรทัดฐานและค่านิยม สุดท้ายให้สัมภาษณ์กับประธานเจ้าหน้าที่บริหารเพื่อพูดในขั้นตอนสุดท้าย